Narcistisch misbruik door organisaties, een onderbelicht fenomeen

auteurs: Dirk Anton van Mulligen en Kim Castenmiller
datum: 01 juni 2020
website: https://betterleadership.nl/

1 juni is de internationale dag van de bewustwording van narcistisch misbruik. In 2012 wijdden we slechts twee bladzijden in ons boek aan dit onderwerp. Wat bleek? Er kwamen veel reacties juist op die twee pagina’s. Het komt meer voor dan je denkt én het zit nog altijd in de taboesfeer. Tijd om er langer bij stil te staan.

Narcistisch misbruik is een van de meest ingrijpende en traumatiserende ervaringen die een mens kan meemaken. Het herstel ervan is niet makkelijk en vraagt veel tijd. Soms zelfs vele jaren. Bij narcistisch misbruik denk je al gauw aan misbruik van de ene persoon door de andere, maar ook organisaties kunnen zich als geheel narcistisch gaan gedragen. En mensen misbruiken, zowel binnen als buiten de organisatie. Met alle gevolgen van dien. Maar een trauma geeft ook een opening. Posttraumatische groei na narcistisch misbruik kan juist dát gereedschap in handen geven voor het leiderschap dat nodig is om narcistische organisaties te helen én weer op het gezonde spoor te zetten.

NARCISTISCH MISBRUIK DOOR EEN INDIVIDU
Iemand met een narcistische persoonlijkheidsstoornis vertoont gedrag dat wordt gekenmerkt door een obsessie met de eigen persoonlijkheid, het eigen uiterlijk, status en de eigen behoeften. Het gedrag vertoont tekenen van egoïsme, dominantie, ambitie en een gebrek aan empathie. Zeg maar een overmatige zelfbetrokkenheid. De neiging tot narcisme is niemand vreemd en is een belangrijke factor in behalen van topprestaties.

There can be narcissism without greatness.
But no greatness without narcissism.*

Narcistisch misbruik, waar dit artikel over gaat, gaat echter een flinke stap verder. Het is het psychologisch, financieel, seksueel en lichamelijk misbruiken van anderen door iemand met een narcistische persoonlijkheidsstoornis. En dat gaat wat verder dan een ‘gezond’ mens met narcistische trekjes. Het onderscheid maken is niet eenvoudig.

Mensen met een narcistische persoonlijkheidsstoornis kenmerken zich hierdoor:

Een overdreven gevoel van eigenwaarde
Het gevoel recht te hebben op van alles en nog wat aan privileges en vereisen een constante en buitensporige bewondering
Verwachten direct te worden erkend als superieur, ook wanneer prestaties die dit rechtvaardigen ontbreken
Overdrijven van prestaties en talenten
Houden zich bezig met fantasieën over succes, macht, kracht, genialiteit, schoonheid of de perfecte partner
Geloven dat ze superieur zijn en alleen kunnen omgaan met even speciale mensen
Monopoliseren gesprekken en kleineren mensen die zij als minderwaardig ervaren
Verwachten speciale gunsten en onbetwistbare naleving van hun verwachtingen, ze zijn verslaafd aan aandacht
Gebruiken van anderen om te krijgen wat ze willen
Onvermogen of onwil om de behoeften en gevoelens van anderen te (h)erkennen
Gebrek aan berouw of schuldgevoelens

Je zou denken, bij zo’n iemand blijf je vanzelf wel ver weg. Hoe komt het dan toch dat zo velen in het web van zulke mensen gevangen komen te zitten? Dat komt omdat narcisten twee gezichten hebben. Ze kunnen tegelijkertijd slimme, getalenteerde en charismatische mensen zijn, blakend van zelfvertrouwen. Instinctief weten ze precies hoe ze jouw vertrouwen en je affectie kunnen winnen. Ze hebben een neus voor jouw zwak- en afhankelijkheden en kunnen manipuleren als de beste. Snel en soepel wisselend van masker beheersen ze het projecteren van een aantrekkelijk beeld tot in de perfectie.

In eerste instantie zie je vooral die kant waardoor je graag bij iemand in de buurt bent. Niet zelden maken narcisten je het hof, in relationeel of zakelijk opzicht, en betrachten ze daarin veel geduld en geveinsd inlevingsgevoel. Eenmaal in het web gevangen begint het spel van emotioneel en energetisch leegtrekken, vaak uitmondend in puur misbruik. Mensen gaan er vaak geestelijk, lichamelijk en/of financieel volledig aan onderdoor. Ze blijven getraumatiseerd achter.

In ons boek ‘Geef je organisatie toekomst’ geven we op blz. 155 deze drie tips voor hoe je met dit gedrag om kunt gaan, wanneer je door hebt dat je ermee te maken hebt gekregen:

Stop met steeds opnieuw energie in de relatie te stoppen. Met deze mensen is alleen éénrichtingsverkeer mogelijk. Stop met het verwachten van enige wederkerigheid. Daarmee put je jezelf uit. Bewaak je eigen energie en hou die op peil.
Laat je niet in vertwijfeling brengen. Zorg dat je fysiek fit blijft en blijf vertrouwen op je eigen waarneming en intuïtie. Diep van binnen weet je of je te maken hebt met een wederkerige of een destructieve relatie.
Accepteer dat er nu eenmaal ‘zieke’ mensen zijn. Wanneer je een positief ingesteld mens bent en graag bijdraagt aan de groei van anderen, ligt het gevaar over je eigen grenzen heen te gaan om iemand te redden of te plezieren, op de loer. Niet alle draken zijn prinsessen die met liefde wakker te kussen zijn.

Om jezelf frustratie te besparen is het goed om je het volgende te blijven realiseren:
Narcisten omarmen met graagte elke leugen over de ander,
maar zijn niet in staat ook maar één enkele waarheid over zichzelf te accepteren.

Uiteindelijk is het beste advies: ga ver uit de buurt van de narcist en neem de tijd voor herstel. Zoek zeker hulp bij dat laatste. Maar wat doe je wanneer je vaste baan hebt en op je werk te maken krijgt met narcistisch misbruik? Ook organisaties zelf kunnen een narcistisch misbruikend karakter kennen.

DE NARCISTISCHE ORGANISATIE
Een organisatie is meer dan de som der delen. Het is een levend geheel met een eigen karakter dat uitstijgt boven de individuele medewerkers. Dat karakter noemen we de organisatiecultuur. Onder jarenlange invloed van narcistisch leiderschap kan een organisatie een narcistische organisatiecultuur ontwikkelen. Of zelfs een cultuur van geïnstitutionaliseerd narcistisch misbruik. Dan gaat het niet alleen meer om de gebruiken en hoe er met elkaar of de klant wordt omgegaan, maar bevat het systeem vele perverse prikkels die narcistisch gedrag in de hand werken. In tegenstelling tot humanistisch en empathisch gedrag.

Ook dit type organisaties is te herkennen. Een narcistische cultuur komt vooral veel voor in gevestigde organisaties met een succesvol trackrecord. Ze zijn zo trots op hun verleden en zelfvoldaan over hun prestige, dat ze de tekenen van naderende problemen en een noodzaak tot verandering niet waarnemen. Zelfgenoegzaamheid alom. En net zoals psychotische organisaties psychotische leiders voortbrengen, hebben narcistische organisaties de neiging om een ongewoon groot aantal narcistische leiders te hebben die gefixeerd zijn op kwesties als macht, status, prestige en superioriteit.

Een narcistische organisatie herken je hieraan:

Een grandioos gevoel van eigenwaarde met overdreven aandacht voor PR en bedrijfsimago. Ze weten zich goed te verkopen en zijn bereid hierin ver te gaan.
Preoccupatie met fantasieën over de kracht van de organisatie en over succes ten koste van aandacht voor medewerkers en de dagelijkse bedrijfsvoering (lees: de realiteit).
Het management heeft de overtuiging dat de organisatie ‘speciaal’ is, gaat bij voorkeur om met bekende mensen en mensen met een hoge status. Alleen bepaalde kringen zijn goed genoeg.
Overmatig gebruik van (juridische) dreiging, disciplinering en rechtszaken als machtsmiddel.
De organisatie vereist buitensporige bewondering, loyaliteit en 24/7-toewijding van werknemers en ontzegt hen (soms op subtiele wijze) evenwicht in hun persoonlijke leven.
De organisatie handelt met een gevoel van entitlement, verwacht onvoorwaardelijke gehoorzaamheid van medewerkers en naleving van zakelijke eisen.
De organisatie mist empathie. Het beleid en de procedures zijn niet flexibel als het gaat om de behoeften van werknemers. Het behandelt werknemers alsof zij vervangbare onderdelen zijn.
De organisatie is overdreven jaloers op andere organisaties, gedreven door onderliggende angst voor concurrentie en financiële angst. Met als gevolg stagnerende lonen, grote bezuinigingen op operationele budgetten en secundaire arbeidsvoorwaarden, terwijl het hoge niveau van salaris voor het hogere management behouden blijft.
De organisatie toont een arrogante houding tegenover werknemers en wordt hard of wraakzuchtig wanneer werknemers alternatieve benaderingen voorstellen of de status-quo in twijfel trekken. Laat staan wanneer ze een klokkenluidersrol vervullen.
De organisatie is uitbuitend, profiteert van werknemers met behulp van schuldgevoelens, bedreigingen of maatregelen ‘in het algemeen belang’. Niet zelden worden werknemers gemanipuleerd in persoonlijke opofferingen die buitenproportioneel zijn en waar weinig tot niks tegenover staan.

EEN VOORBEELD
De recente Toeslagenaffaire bij de Belastingdienst is een goed voorbeeld van waar dit alles toe kan leiden. Mensen die recht hadden op toeslagen, zijn onterecht financieel en emotioneel kapot gemaakt. Huizen moesten verkocht worden, huwelijken zijn gesneuveld en gezinnen ontwricht, omdat er binnen de organisatie een cultuur was die overmatig op zichzelf betrokken was. Vol van het eigen gelijk, zichzelf niet meer corrigerend en de buitenwereld als vijandig beschouwend. Binnenshuis was het niet veel beter: er heerste een angstcultuur en klokkenluiders werden hard aangepakt.

Van de website van RTL nieuws:
De Fiscus merkte gedupeerde ouders vaker zonder bewijs aan als fraudeur. Van de Belastingdienst kregen gedupeerde ouders bijna standaard het verwijt van ‘opzet’ of ‘grove schuld’, ook zonder bewijs daarvan. Een vertrouwelijke interne richtlijn geeft een zeer strenge uitleg aan de wet.
De Belastingdienst zette de toeslagen van nog eens 120 ouders stop zonder grondig onderzoek. Dat was de standaard werkwijze van een speciaal fraudeteam, stelt een goed ingevoerde bron. Voor de Belastingdienst ben je fraudeur tot het tegendeel bewezen is. Jaren geleden stopte Florien Jansen al met haar gastouderbureau, na een langdurige strijd met de Belastingdienst. Nu komt zij erachter dat ze al die tijd als fraudeur werd aangemerkt. Maar de Belastingdienst had daar helemaal geen bewijs voor.
De Belastingdienst heeft interne meldingen van misstanden bij de behandeling van burgers tot op het hoogste ambtelijke niveau genegeerd. Een medewerker die jarenlang aan de bel trok omdat in strijd met de wet werd gehandeld en burgers werden gedupeerd, vond nergens gehoor. Dit blijkt uit een brandbrief die deze klokkenluider naar de Tweede Kamer stuurde, en waarin Trouw en RTL Nieuws vooraf inzage hadden. Collega’s waarschuwden hem dat zijn strijd voor gerechtigheid zinloos was: “Je weet hoe het klokkenluiders vergaat.” Er heerste een angstcultuur bij de Belastingdienst. Medewerkers durfden de leiding niet tegen te spreken, uit vrees dat het hun loopbaan zou schaden.
Het halen van ’targets’ werd belangrijker dan een eerlijke behandeling van burgers. Het zit Niessen* (klokkenluider, zie video in het artikel) nog steeds dwars dat medewerkers van de Belastingdienst de opdracht kregen tegen de wet in te handelen: “Onacceptabel en zeer ongepast.

NOG EEN VOORBEELD
Ook de reactie van de hoofdredactie van de NOS richting de eigen medewerkers op de controverse die ontstaan was rond de Diversiteitsbokaal, geeft te denken. Er zit een nauw verholen dreiging richting eigen personeel in verpakt onder het mom van ‘algemeen belang van de organisatie’. Helemaal conform het laatste punt van de lijst hierboven.

(…) Woedend vooral op degene die ervoor kiest deze informatie op deze manier naar buiten te brengen. Wat ook het achterliggende motief is: het beschadigt de NOS, het beschadigt ons als redactie en het is vooral voor iedereen die erin voorkomt (intern en extern) heel erg vervelend door alle reacties die het kan oproepen.

We willen een open redactie zijn waarin je in veiligheid en openheid over alles moet kunnen discussiëren. Waarin je alles moet kunnen zeggen en uitwisselen ten dienste van onze journalistieke kwaliteit. Het is laaghartig en laf om dit zo ten koste van anderen naar buiten te brengen. Het geeft een gevoel van onveiligheid en dat is buitengewoon kwalijk.

Wat ik eerder heb gezegd geldt hiervoor des te meer: als je dit soort dingen doet hoor je niet thuis bij de NOS. Als je vraagtekens hebt bij onze journalistieke koers ga je op de redactie het gesprek aan.

Op de redactie het gesprek aangaan laat je na een dergelijke email wel uit je hoofd natuurlijk en daarin schuilt hem het potentieel misbruikende karakter. De feel van deze email spreekt, meer nog dan de inhoud, in dit verband boekdelen.

WANNEER ONBOARDING EEN MENTALE WASSTRAAT WORDT
Het fenomeen onboarding heeft de laatste jaren een grote vlucht genomen en dat is begrijpelijk. Nieuwe medewerkers wil je zo snel mogelijk zich thuis laten voelen, bekend maken met de organisatiecultuur en voorbereiden op hun werk. Onboarding programma’s zijn daarvoor een ideaal instrument. Maar bij narcistische organisaties schuilt daarbij het gevaar dat het programma een mentale wasstraat wordt. Vergelijk het met de ontgroeningsprogramma’s van sommige studentenverenigingen, die als organisatie overigens ook hoog zouden scoren op de narcistische organisatielijst.

Het complexe individu wordt in de mentale wasstraat omgevormd tot een sjabloonpersoonlijkheid. Het socialisatieproces zorgt voor depersonalisatie. Het ‘gewenste’ denken en handelen worden gelijkgeschakeld. De afgedwongen compliance, je kijkt namelijk wel uit je twijfels uit te spreken op straffe van uitsluiting, brengt het individu in een gespleten toestand. De innerlijke waarheid mag niet geuit worden. Je gaat dus een leugen leven. En niet-authentiek gedrag vertonen. En dat is bij uitstek narcistisch misbruik: zelfvervreemding. In extreme gevallen krijg je een zelf-gaslighting, waarin het misbruik zo geïnternaliseerd is, dat de gewenste boodschap uit het slachtoffer zelf actief wordt uitgedragen en bekrachtigd. Daarop aangesproken, zijn de reacties doorgaans (weg)rationaliseren, minimaliseren en ontkennen van het misbruik. Maar ondertussen sterft de individuele mens van binnen beetje bij beetje.

HET GEVAAR VOOR DE ORGANISATIE
Zelfvervreemding is een fenomeen dat ook kleeft als risico aan de creatie van zogenaamde corporate tribes. De scheidslijn tussen een tribe en een sekte is maar dun. Tribaal denken kunnen we beter in het pré-coronatijdperk laten. Want stammendenken werkt narcistisch leiderschap makkelijk in de hand. De stamoudste is de baas en tal van gebruiken prevaleren boven individuele diversiteit. Het risico voor de organisatie is dat er groupthink ontstaat. Het gevolg daarvan is dat er geen tegengeluid meer komt, een tunnelvisie ontstaat met verkeerde besluiten tot gevolg. Verkeerd ook in de zin dat het de organisatie zelf schade toe kan brengen.

Een narcistische organisatie lijkt sterk maar mist een kerningrediënt om toekomstbestendig te kunnen zijn. Namelijk: lerend vermogen. Hiervoor is oprechte zelfreflectie nodig waartoe je alleen in staat bent als je niet van jezelf vervreemd bent. Daarnaast is psychologische veiligheid een uiterst belangrijke voorwaarde om zelfreflectie openlijk toe te passen in een organisatie. In een gezonde organisatie worden mensen benaderd als volwassen individuen en is er ruimte voor verschil en verschillende invalshoeken.

HET TIJ KEREN
Aangezien wij mensen allemaal een narcistische inslag hebben, vraagt het om zeer veel zelfkennis en eerlijke zelfreflectie om het waar te nemen. Degenen die het beste in staat zijn om sluipend gif van narcisme te herkennen en onschadelijk kunnen maken, zijn de mensen zelf het slachtoffer zijn geweest van narcistisch misbruik. Maar wel op voorwaarde dat ze die de ervaring op alle niveaus geïntegreerd hebben. Dat vraagt om zelf onderzoek. Je hebt het licht te werpen op juist datgene dat je ‘vatbaar’ maakte voor de narcist, zoals haperingen in het zelfvertrouwen, oude niet geheelde wonden of emotionele afhankelijkheid. Daar ligt de sleutel voor het integreren van de ervaring en heling kan beginnen. Pas wanneer je op stevige grond staat en er geen blinde vlekken meer zijn, heb je een nieuw instrument in handen. Je bent in staat om narcistisch misbruik te herkennen én het organisatieklimaat te gaan veranderen.

Zelf doorleefd, weet je wat anderen nodig hebben. Onderzoek de gebruiken in de organisaties en schaf ongezonde gewoonten af. Neem afscheid van narcistische leiders en begin daarbij in de top. Help de organisatie aan nieuwe gezonde gewoonten, maar niet voordat je de organisatie de ruimte hebt gegeven tot bewustwording te komen en tot herstel van vertrouwen door de ruimte te krijgen voor heling. Er is al veel geschreven over de getraumatiseerde organisatie in termen van de verwaarloosde organisatie. Daarin schuilen vele handvatten. Echter, die werken alleen als ze ingezet worden door leider die posttraumatische groei hebben doorgemaakt. Een trauma hoeft je niet te blijven achtervolgen maar zou zomaar eens een ‘wapen’ kunnen worden in het bouwen aan een hernieuwde gezonde basis van de organisatie.

*) Quote uit: Emotional vampires: dealing with people who drain you dry – Albert J. Bernstein

Wil je meer weten over dit onderwerp?
Kijk op: https://www.dinekevankooten.nl/tag/politiek/
Voor een overzicht kijk op: https://www.dinekevankooten.nl/archief/overzicht-great-reset-corona/