Hoogbegaafd – Typen werknemers
George T. Betts and Maureen Neihart hebben profielen voor getalenteerde leerlingen opgesteld. Deze profielen verschaffen informatie over gedrag, gevoelens en behoeften van verschillende typen begaafde en getalenteerde leerlingen. Ze dienen als basis voor een theoretisch concept van waaruit inzicht verschaft kan worden. Dit leidt tot een beter begrip en is van belang voor het stimuleren van persoonlijke groei op cognitief, sociaal en emotioneel gebied.
Het Informatiepunt Onderwijs & Talentontwikkeling (SLO) heeft er voor gezorgd dat zij er een prachtig profielen overzicht voor deze categorie (zeer getalenteerde leerlingen) hebben gemaakt. Ik heb geprobeerd dat overzicht toe te passen op werknemers.
Het valt mij namelijk op dat ik – in mijn werk als coach van volwassen hoogbegaafden – diezelfde typeringen kan maken voor hoogbegaafde werknemers en voor partners in liefdesrelaties (kijk voor de laatste categorie op: https://www.dinekevankooten.nl/archief/hoogbegaafd-liefdespartners/).
Omgaan met hoogbegaafdheid gaat niet voor iedere persoon vanzelf. Dat komt door je karakterstructuur, je levensgeschiedenis (gevormd door gezin van herkomst, school/scholen en peers) en de daaruit voortvloeiende overlevingsmechanismen. Overlevingsmechanismen helpen je om op een zo goed mogelijk manier te overleven wanneer het in je jonge jaren niet gaat zoals het ideaal zou moeten gaan. Omdat juist hoogbegaafden over het algemeen niet evenwichtig opgroeien (zie daarvoor https://www.dinekevankooten.nl/archief/hoogbegaafd-misdiagnoses/) zie je die overlevingsmechanismen ook bij hen een belangrijke rol spelen. Daardoor kunnen hoogbegaafden zichzelf een andere manier van leven aanleren, waarachter ze zich verschuilen. Ze zijn dan niet zichzelf. Soms “vinden ze de trappers niet” om hun leven in evenwicht en daardoor ten volle te kunnen leven.
disclaimer: Ik ben dol op lijstjes, heerlijk overzichtelijk! Ik pas ook niet in lijstjes en gun mijzelf de vrijheid om te zien dat het afhangt van de situatie: in de ene situatie (bijv. werk met collega’s) pas ik meer in het ene profiel en in de andere situatie (bijv. werk met leidinggevende) pas ik meer in het andere profiel. Ik hoop dat je bij het lezen jezelf ook die vrijheid geeft.
Mocht je dit als HRmanager of leidinggevende lezen en je herkent een van je medewerkers erin, zet deze medewerker dan niet in dat profiel vast.
Hoogbegaafden passen niet in lijstjes. Lijstjes geven alleen een kijkrichting!
ZELFSTANDIG AUTONOME PERSOON
De zelfsturende autonome persoon weet wat hij kan en laat dit ook zien. Deze persoon heeft een goed zelfinzicht en goede sociale vaardigheden. Daarnaast werkt deze persoon zelfstandig, ontwikkelt eigen doelen, is ondernemend, komt op voor eigen opvattingen en is bereid tot het nemen van risico’s. Deze persoon wil en durft zich te ontwikkelen!
Hoewel dit de ideale werknemer lijkt, blijft het belangrijk ook deze autonome persoon te ondersteunen. De focus ligt hierbij vooral op het zo veel mogelijk faciliteren van mogelijkheden tot onbegrensd ontwikkelen.
Kenmerken van de zelfsturende autonome persoon
De autonome persoon is in balans met zichzelf en met zijn omgeving: vanuit zichzelf is de persoon op groei gericht en uit op ontwikkeling. Hij ervaart in dit ontwikkelingsproces geen persoonlijke belemmeringen, durft te ontwikkelen en is trots op hetgeen hij bereikt.
Dit gunstige beeld betekent niet dat deze persoon geen behoeften heeft aan stimulans, faciliteren en feedback. Integendeel, om voortdurend eigen grenzen op te zoeken, te verkennen en te verleggen, zal de omgeving daarvoor ruimte en stimulans moeten blijven geven.
Tips bij het (h)erkennen van de zelfsturende autonome werknemer
Deze autonome persoon laat zich gemakkelijk herkennen omdat hij durft te ontwikkelen, goede prestaties levert en dit realiseert in goed contact met zijn omgeving. Een gesprek met de persoon zelf levert vaak voldoende signalen op om tot herkenning en erkenning te komen.
Het beeld van de persoon is in de regel consistent, juist omdat hij in verschillende omgevingen durft te laten zien wie hij is en wat hij kan. In een omgeving waar creatief denken gestimuleerd wordt, wordt deze persoon goed zichtbaar.
In onderstaand overzicht staat op welke wijze deze personen vanuit meerdere perspectieven worden ervaren en gezien, en welke manieren signalen van hun talenten en prestaties kunnen opleveren.
Suggesties voor adequate ondersteuning privé en op het werk
Ook al wekt de zelfstandig autonome persoon de indruk het allemaal zelf wel te kunnen, toch zal de omgeving, familie, relaties en werkgever, ook in deze persoon moeten blijven investeren. Dit betekent vooral ruimte geven, stimuleren, de blik verruimen, de relatie verdiepen, feedback geven, en niet tegenhouden. Kortom faciliteren in mogelijkheden, die leiden tot onbegrensd ontwikkelen.
AANGEPASTE SUCCESVOLLE PERSOON
De aangepaste, succesvolle persoon levert goede prestaties, maar presteert niet naar eigen vermogen. Er is daarom sprake van relatief onderpresteren. Deze persoon is perfectionistisch ingesteld en wil graag “succesvol” blijven.
Hierdoor worden risico’s vermeden en kan deze persoon zich afhankelijk opstellen van leidinggevenden, bijvoorbeeld door (onnodig) bevestiging te zoeken van de leidinggevende of senioren om zeker te weten dat iets “goed” is en om te voorkomen dat er fouten gemaakt worden. Deze persoon is erg gevoelig voor en gericht op het voldoen aan verwachtingen van anderen.
Als deze werknemer niet gestimuleerd wordt om te gaan met uitdagingen boven het beheersingsniveau (de zone van naaste ontwikkeling), bestaat het risico op het verder ontwikkelen van faalangst en onderduikend gedrag.
Kenmerken van de aangepaste succesvolle persoon
De aangepaste succesvolle werknemer is gevoelig voor verwachtingen van de omgeving en wil hier graag aan voldoen. De persoon is vooral bezig om anderen tevreden te stellen en bevestiging van anderen te ontvangen.
De persoon is perfectionistisch ingesteld en wil het graag goed doen. Het perfectionisme wordt gevoed door het behalen van goede prestaties. Dit staat onbevangen groei en het (durven) ‘leren van fouten’ in de weg. Hun uitdaging ligt daarom in het durven aangaan van ‘risicovol werken’ dat gericht is op groei en onafhankelijkheid.
Tips bij het (h)erkennen van de aangepaste succesvolle werknemer
Bij de aangepaste, succesvolle persoon wordt het relatieve onderpresteren niet altijd gezien als ontwikkelpunt, juist omdat deze persoon zich verregaand aanpast en weinig anders vraagt dan bevestiging. Leidinggevenden willen wel ‘een hele afdeling vol met dit soort werknemers’.
In onderstaand overzicht staat op welke wijze deze personen vaak worden gezien, vanuit het perspectief van anderen en welke manieren van identificatie signalen kan opleveren die bijdragen aan herkenning en erkenning van deze personen.
Suggesties voor adequate ondersteuning privé en op het werk
Omdat bij de aangepaste, succesvolle persoon het onderpresteren niet als een ontwikkelpunt wordt ervaren door de omgeving, en de persoon geneigd is niet meer te doen dan gevraagd, wordt deze werknemer vaak over het hoofd gezien. Support is juist nodig om de werknemer uit de comfortzone te halen en van ontwikkelen te gaan houden.
In onderstaand overzicht worden suggesties gegeven voor de ondersteuning die privé geboden kan worden en voor gewenste vormen van support die het werk zou kunnen bieden.
DE ONDERDUIKENDE PERSOON
De onderduikende persoon doet alles om niet op te vallen en ondermijnt hiermee het belang van de ontwikkeling van zijn begaafdheid. De
persoon vermijdt uitdagingen, is erg onzeker en faalangstig. In de perceptie van deze werknemer is het halen van hoge prestaties en tegelijkertijd sociaal geaccepteerd worden onverenigbaar. De onderduikende persoon is zoekend naar sociale acceptatie en wisselt in vriendschappen, maar heeft moeite om echt zijn plek te vinden op de afdeling, weet niet goed wat hij zelf eigenlijk zou willen en streeft dan ook vrijwel geen eigen doelen na.
Deze persoon past zich te veel aan en kan mede hierdoor psychosomatische klachten ontwikkelen (hoofdpijn, buikpijn). Er bestaat een risico dat deze persoon zich verder terugtrekt, depressief wordt en uiteindelijk uitvalt in het werk door gebrek aan een reëel perspectief op de eigen mogelijkheden.
Kenmerken van de onderduikende persoon
Een onderduikende persoon neemt graag ‘de kleur van het behang aan’, maar komt juist daardoor steeds verder van zichzelf af te staan. Hij wil niet opvallen, wil geen uitzonderingspositie, wil geen ander werk doen dan andere collega’s, maar hij wil juist bij de groep horen. Dit kunnen wisselende groepen zijn. Die sociale acceptatie staat zo voorop dat het ten koste gaat van de eigen ontwikkeling zowel als persoon als qua mogelijkheden.
De behoefte aan stimulering van de eigen ontwikkeling staat centraal en begint bij het zien en accepteren van de kwaliteiten van de werknemer. Deze persoon heeft aanmoediging en activering nodig die gericht is op autonomie en anders mogen zijn.
Tips bij het (h)erkennen van de onderduikende werknemer
Omdat een onderduikende persoon in ieder geval op zijn werk niet laat zien wat hij kan, zal er geen herkenning zijn langs de weg van opvallende manifestatie. Dat betekent ook dat de meeste collega’s deze persoon niet als talentvol beschouwen.
Goede observaties in ‘terloopse’ situaties kunnen wel signalen geven van talent en capaciteiten. Ook partners en vrienden kunnen vaak de bijzondere kenmerken benoemen, omdat deze persoon thuis nog wel laat zien wat hij denkt, wil en kan. Ook ‘in het verleden behaalde’ prestaties kunnen signalen afgeven, bijvoorbeeld: ooit op het VWO gezeten, maar uiteindelijk op het VMBO terecht gekomen of ondanks ziekten en afwezigheid toch resultaten hebben behaald.
Suggesties voor adequate ondersteuning privé en op het werk
De ondersteuning privé en op het werk zal zich richten op het zeer fundamentele aspect dat een ieder mag zijn die hij is en wil zijn. Dat geldt voor de onderduikende persoon zelf evengoed als voor alle anderen in zijn omgeving.
Omdat deze persoon zelf geen nieuwe, op groei gerichte activiteiten en ervaringen zal opzoeken, moet de omgeving hem hiertoe uitnodigen. Hij zal moeten ervaren dat groei goed voelt en dat je kunt laten zien wat je kan en wie je bent, zonder daarop te worden afgerekend, maar juist gewaardeerd.
Het is belangrijk om in dit proces de eigenheid van de persoon niet uit het oog te verliezen, hem eigen keuzes te laten maken en het niet ‘over te nemen’, noch als partner, noch als leidingevende.
DE UITDAGENDE CREATIEVE PERSOON
De uitdagende creatieve persoon is creatief en komt met bijzondere oplossingen of invalshoeken. Hij neemt scherp waar en ziet uitzonderingen (ook op de regels). Hij staat kritisch tegenover beweringen en neemt niet zomaar iets aan (ook niet van de leidinggevende). Deze persoon komt op voor eigen opvattingen en is eerlijk en (soms te) direct. In zijn werkwijzen en gedrag is hij inconsistent, waardoor hij wisselende resultaten haalt. Hij is competitief ingesteld en kan grote stemmingswisselingen laten zien. Deze persoon heeft behoefte aan erkenning van zijn sterke kanten, wil graag gezien worden, met name voor zijn creativiteit.
Wanneer deze persoon onvoldoende uitgedaagd wordt, zal hij geneigd zijn de leidinggevende bezig te houden, bijvoorbeeld door clownesk gedrag.
Kenmerken van de uitdagende creatieve persoon
Deze persoon laat nadrukkelijk van zich horen op een manier die weliswaar creatief is, maar zelden direct bijdraagt aan de leersituatie en die vaak als uitdagend wordt ervaren. Wanneer dit clowneske of opstandige gedrag serieus genomen wordt, kan de werknemer leren zijn creativiteit positief in te zetten en kan hij uiteindelijk gewaardeerd worden om zijn creativiteit.
Tips bij het (h)erkennen van de uitdagende creatieve werknemer
De uitdagende creatieve persoon wordt zeer verschillend ervaren. Dit heeft mede te maken met de dynamiek en de grondhouding van degene die met hem te dealen heeft. Zo zal de ene leidinggevende met hem kunnen ‘lezen en schrijven’, terwijl de andere manager het gevoel heeft dat de werknemer het voortdurend op hem heeft gemunt. Wanneer hij vervolgens ‘onder 4 ogen’ het gesprek aangaat met de persoon, dan blijkt de werknemer het mooi onder woorden te brengen en alleszins invoelend. De persoon kan zich zelfs zeer berouwvol tonen, totdat hij, terug op de werkvloer, weer hetzelfde uitdagende gedrag toont en de lachers op zijn hand weet te krijgen. Hij ontlokt graag discussies. Ook thuis kan het gebeuren dat de partner de juiste snaar weet te raken en hem kan stimuleren in zijn sterke kanten, terwijl het met de buurman voortdurend botst en deze zich steeds uitgedaagd voelt.
De (h)erkenning van deze persoon schuilt in het zien van zijn sterke kanten, zijn creativiteit, en daar vervolgens een beroep op doen. Die sterke kanten zijn niet altijd zichtbaar, omdat zijn werkwijzen inconsistent zijn en vaak op effect gericht. Een creativiteitstest kan de talenten zichtbaar maken.
De partner, vrienden en bekenden zien de kwaliteiten vaak wel.
Suggesties voor adequate ondersteuning privé en op het werk
De begeleiding van de uitdagende persoon richt zich op het ontwikkelen van zijn sterke, creatieve kanten. Verveling moet ingeruild worden voor uitdagend werk waarbij de werknemer zelf keuzes kan maken. Daarnaast zal de persoon moeten leren hoe meer rekening te houden met de ander; anderzijds zal aan de person ruimte gegeven moeten worden en zal er af en toe een oogje dicht geknepen moeten worden in geval van irritant gedrag. Hij is zeer gebaat bij het positief ondersteunen van eigen doelen en keuzes.
DE DUBBELE BIJZONDERE PERSOON
Deze “dubbel bijzondere” persoon laat naast kenmerken van begaafdheid ook kenmerken van werk- en/of gedragsproblemen zien.
Wanneer de gesignaleerde problemen op de voorgrond staan, worden begaafdheidskenmerken vaak onvoldoende (h)erkend. Andersom kan
het ook zijn dat een eventueel werkprobleem niet onderkend wordt door sterke compensatiemogelijkheden als gevolg van de (hoog)begaafdheid. Deze werknemer werkt inconsistent, presteert gemiddeld of minder, verstoort en is chaotisch.
Hoewel een werk- of gedragsstoornis oorzaak kan zijn van gesignaleerde problemen, kan ook een gebrek aan (h)erkenning van de mogelijkheden van deze (hoog)begaafde persoon de oorzaak zijn van afwijkend gedrag of tegenvallende prestaties. Er bestaat dan een risico dat deze persoon onjuist gelabeld wordt en hiermee inadequaat ondersteund wordt in de ontwikkeling van zijn talenten.
Kenmerken van de dubbel bijzondere persoon
Deze personen ervaren al jong een disharmonie in zichzelf waarbij bij de ene persoon de belemmerende factoren de boventoon voeren, bij een ander de kwaliteiten. Hoe dan ook voelt de persoon zich door die dubbele bijzonderheid vaak gefrustreerd, ‘dom’ en niet begrepen, hetgeen zich kan uiten in problematisch gedrag.
Wanneer de kwaliteiten wel gezien worden en bekrachtigd worden, dan blijft compensatie voor de belemmerende factoren nodig. De werknemer zal moeten gaan (blijven) geloven in zijn mogelijkheden. In de praktijk betekent dat vaak heel hard werken.
Tips voor het (h)erkennen van de dubbel bijzondere werknemer
Deze personen worden vaak onderschat en niet herkend. In het meest gunstige geval vallen zij op door patronen van enerzijds steeds minder presteren en anderzijds juist talenten laten zien.
Wanneer er een vermoeden bestaat dat het een dubbel bijzondere persoon is, dan is vaak alsnog een breed onderzoek nodig waarbij vooral gekeken wordt naar de manier waarop hun kwaliteiten de ontwikkeling kunnen versterken.
(H)erkenning vindt vaak plaats door leidingegevende en andere volwassenen die ervaring hebben met onderpresteren en/ of werk- gedragsproblemen in combinatie met hoge intelligentie.
Suggesties voor adequate ondersteuning privé en op het werk
Eenmaal (h)erkend, zal de begeleiding altijd tweezijdig geörienteerd moeten zijn: sterke kanten bevorderen en stimuleren, compenseren waar nodig. Deze werknemers hebben vaak begeleiding nodig om hun hulpeloosheid af te leren en weer voor werken en ontwikkeling te durven gaan. Samen realistische doelen stellen en ondersteuning voor zelfregulatie en sterker worden is heel belangrijk.
Plaatsing in een programma voor begaafde werknemers kan de persoon heel erg helpen om een positief zelfbeeld op te bouwen.
DE RISICOVOLLE PERSOON
De risicovolle persoon is creatief en over het algemeen erg gevoelig. Deze persoon loopt risico om als drop-out niet meer deel te kunnen/willen
nemen aan de (reguliere) maatschappij. Hij is niet gemotiveerd voor werktaken en zoekt buiten het werk uitdaging om zijn interesses te
volgen.
Deze werknemer geeft blijk van een negatief zelfbeeld: isoleert of verwaarloost zichzelf, verstoort situaties, bekritiseert zichzelf en anderen, voelt zich snel aangevallen of afgewezen.
De drop-out is een absolute onderpresteerder (presteert gemiddeld of minder) en heeft baat bij alternatieve werkervaringen. Deze persoon is op het werk slechts nog fysiek aanwezig, maar voelt en toont zich niet echt betrokken, of neemt zelfs onregelmatig deel aan het werk. Er is een
risico dat deze persoon uiteindelijk de arbeidsmarkt verlaat.
Kenmerken van de risicovolle persoon (drop-out)
Deze persoon wordt in de werksituatie gekenmerkt door negatief gedrag: hij verzet zich tegen alles wat met werk te maken heeft, uit dit als zodanig en steekt zijn energie in het niet-presteren. Vaak vertaalt dit negatieve gedrag zich naar de thuissituatie en uit zich in oppositioneel en onverantwoord gedrag. Ook kan het gebeuren dat hij zichzelf verwaarloost.
De positieve kenmerken van begaafdheid laten zich steeds minder zien, zowel voor de persoon zelf als voor de omgeving. Alleen hobby’s (zoals muziek en computer) genereren nog positieve energie en maken talenten zichtbaar.
Tips bij het (h)erkennen van de risicovolle werknemer (drop-out)
Actuele werkprestaties zullen geen houvast voor (h)erkenning geven. Wel is er in het gunstigste geval een grillig patroon te herkennen, gesteld dat hij zich nog wel inzet voor specifieke, meest creatieve, werkactiviteiten waar eigen keuzes gemaakt mogen worden. Prestaties die geleverd worden in een niet werkse setting, een portfolio, prestaties op bepaalde assessment van intelligentietests en creativiteitstest laten wel vaak talenten zien.
Door de omgeving wordt vaak alleen nog het negatieve gedrag ervaren. Men maakt zich zorgen, is boos of kan zelfs bang zijn voor de persoon. Het is nodig door het negatieve gedrag heen te prikken.
Door in een gesprek met de persoon het levensverhaal terug te halen, worden vaak de bijzondere, positieve kanten van deze persoon zichtbaar.
Suggesties voor adequate ondersteuning privé en op het werk
Het is essentieel voor leidinggevenden om te blijven vertrouwen op de potentiële talenten van deze werknemers en dit met hen te delen. Ook is het belangrijk om in contact te blijven. Daar ligt immers de ingang bij de persoon om weer ‘de weg omhoog’ aan te durven gaan: zij willen vaak nog wel werken voor de relatie.
Parners hebben regelmatig relatiecoaching nodig; goede communicatie tussen partners en vrienden is essentieel. Vaak moet er intensieve, externe begeleiding gerealiseerd worden, zijn traditionele wegen weinig effectief en moeten werkervaringen geboden worden buiten de werksituatie om. Begeleiding heeft pas een kans van slagen wanneer de werknemer zelf betrokken is bij zijn eigen, uit te zetten, pad. In geval van onverantwoord gedrag, moeten grenzen worden aangegeven en kan
therapie nodig zijn.
