De vijf levels van Leiderschap (Maxwell)
The Five Levels of Leadership – J.C. Maxwell (samenvatting)
In zijn boek the 5 levels of leadership beschrijft John Maxwell 5 levels van volwassenheid omtrent leiderschap. Van leiderschap op basis van positie (level 1) tot het leiden van leiders die andere leiders opleiden (level 5) beschrijft hij op basis van vele one-liners en ervaring waarom een organisatie meer level 5 leiders nodig heeft.
Voor elk niveau wordt beschreven hoe je de leider herkent en wat je kunt doen om het level te ontgroeien. De levels van leiderschap kunnen per persoonlijke relatie verschillen, wat betekent dat je je als leider van bijvoorbeeld een lean initiatief, je op verschillende levels ageert bij verschillende mensen.
auteur: Thijs Panneman
datum: 19 maart 2016
website: https://www.mudamasters.com/nl/
Het eerste niveau van leiderschap is LEIDERSCHAP OP BASIS VAN POSITIE. Dit level van leiderschap is het enige level waarbij geen enkele invloed uitgeoefend wordt, en zou daarom eigenlijk geen leiderschap mogen heten.
Leiders die op dit niveau ageren hebben hun titel nodig om dingen voor elkaar te krijgen, en houden zich bezig met politiek om hun eigen terrein af te bakenen.
Maxwell beschrijft dat de uitdrukking ´het is eenzaam aan de top´ alleen bedacht kan zijn door een level 1 leider, omdat mensen je liever ontwijken of zelfs van baan wisselen, dan samenwerken. Medewerkers die door een level 1 leider gemanaged worden zijn over het algemeen niet gemotiveerd dat beetje extra te geven. Als gevolg van leiderschap op basis van positie omvatte het percentage medewerkers dat zich nicht betrokken voelt met de leider en of organisatie in 2006 in de USA 15%, en in Duitsland zelfs 50%.
Het goede nieuws is, dat je uit level 1 leiderschap kan groeien. Wanneer je de kans hebt gekregen om een titel te krijgen, betekent dat dat de organisatie in je geloofd, en dient gezien te worden als een uitnodiging voor persoonlijke groei.
Het tweede niveau van leiderschap is LEIDERSCHAP OP BASIS VAN TOESTEMMING. Op dit niveau ageren leiders die geleerd hebben dat menselijke relaties belangrijk zijn en mensen vrijwillige extra bijdragen te laten leveren aan de leider zijn doelstellingen op basis van deze relaties. Mensen geloven op de eerste plaats in een persoon, pas daarna in zijn of haar visie. Het mooie aan dit niveau is dat je eigenlijk geen titel nodig hebt om dit niveau van leiderschap te praktiseren. Goede relaties in een organisatie creëren energie, vertrouwen in het team en leidt ertoe dat mensen je mogen.
De eerste tip om jezelf op dit level te verbeteren is interesse tonen in je collega´s en ze op persoonlijk vlak te leren kennen. Als collega krijg je namelijk niet alleen een paar handen, maar ook een thuissituatie, een familiesituatie, gezondheidsproblemen en persoonlijke trekjes cadeau.
Een tweede tip is het streven naar het geven van complimenten. Leer je collega´s dusdanig kennen, dat je positieve eigenschappen vind die je bewonderd en kan complimenteren.
Het nadeel van level 2 leiderschap is, dat het creëren van een goede werksfeer niet automatisch leidt tot goede resultaten. Daarvoor is groei naar level 3 nodig.
Het derde niveau van leiderschap is LEIDERSCHAP OP BASIS VAN RESULTATEN. Op dit niveau realiseert een leider meetbare resultaten. Een belangrijke rede waarom dit level 3 is en na het creëren van goede relaties komt is dat mensen op de lange termijn geen goede resultaten kunnen leveren als niet ook om het welzijn van die mensen wordt gedacht. Mensen die werken voor een leider die resultaten bereikt zonder aan de relaties te werken, zijn mensen die een burn-out krijgen.
Level 3 leiders gebruiken hun goede relaties (en daarmee invloed) om een visie te verwezenlijken. Het is daarom belangrijk dat je als leider een visie definieert en kan uitleggen waarom deze visie belangrijk is voor de organisatie.
Om resultaten te behalen is het belangrijk om prioriteiten te kunnen zetten teamgenoten te helpen de juiste taken te selecteren. Om mensen te laten groeien beschrijft Maxwell dat de taakverdeling er als volgt uit dient te zien:
=> 80% van de tijd wordt besteed aan wat in je sterktenzone ligt,
=> 15% van de tijd aan wat in je leerzone ligt,
=> 5% aan werk buiten je sterkten
=> 0% aan werk in je zwaktezone
De level 3 leider is geliefd binnen het team en behaald resultaten. Het nadeel is echter, dat wanneer de leider een andere functie krijgt, het team na verloop van tijd stopt met het realiseren van resultaten, omdat ze van de sturing van de leider afhankelijk zijn. Gelukkig kan een leider doorgroeien naar level 4, waarbij hij of zij collega´s leert om zelfstandig resultaten te behalen.
Het vierde niveau van leiderschap is LEIDERSCHAP OP BASIS VAN HET ONTWIKKELEN VAN MENSEN. Maxwell schrijft verder: als je een prettige werkomgeving wilt, win op level 2, wil je een presterende organisatie, win op level 3, wil je een groeiende organisatie, win dan op level 4.
Het ontwikkelen van andere mensen betekent dat je er aan werkt jouw werkt te overdragen aan andere mensen. Wanneer je denkt dat een team genoot de taak op 80% of meer van jouw efficiency uitvoeren kan: delegeer de taak dan.
Maxwell beschrijft dat een level 4 leider ongeveer 80% van zijn tijd besteed aan het coachen van collega´s en slechts 20% met zelf productief zijn. Dit is een moeilijke stap voor leiders die gewent zijn op level 3 zelf goede resultaten te behalen.
Vanzelfsprekend kun je niet iedereen ontwikkelen tot andere leiders. Level 4 leiders focussen zich op het ontwikkelen van de mensen met het grootste potentiaal hebben om zelf leiders te worden, ongeveer 20% van de medewerkers.
De grootste uitdaging voor level 4 leiders, is het voorop stellen van andermans groei ten opzichte van eigen belang.
Het vijfde niveau van leiderschap is LEIDERSCHAP OP BASIS VAN RESPECT. Dit zijn de leiders die lang na hun vertrek genoemd worden en een legacy achterlaten. Dit zijn ook de leiders die leiders produceren die op hen beurt nog meer leiders ontwikkelen.
Het belangrijkste voor een organisatie is om continu een stroom van leiders in ontwikkeling te hebben die de huidige generatie van leiders kan opvolgen.
In the five levels of leaderschip beschrijft Maxwell de persoonlijke ontwikkeling die leiders in een organisatie doormaken. Van leren persoonlijke relaties voorop te stellen en tegelijkertijd resultaten behalen doordat ze in jouw visie geloven, tot het opleiden van je eigen opvolgers tot het niveau dat zij ook mensen opleiden tot hetzelfde en daarmee de slagkracht van de organisatie groei verveelvoudigen.
Dit boek is met stip mijn favoriete leiderschapsboek, dat aanzet tot nadenken hoe ik zelf in mijn huidige organisatie ageer.
Leiderschap. Of je nu een coach bent van een voetbalelftal, een leraar bent op een school of een manager van een organisatie. Alle functies de gemene deler van een leider. John C. Maxwell is een gerenommeerde auteur op het gebied van leiderschap en heeft al diverse bestsellers achter zijn naam. Volgens zijn visie kent leiderschap een vijftal levels, welke hij in zijn boek: 5 Levels van leiderschap uitgebreid de revue laat passeren. Hoe jij bent en wordt gezien als leider is afhankelijk van op welk level je zit. In dit artikel geef ik je een kleine uiteenzetting van diverse levels van leiderschap.
auteurs: Eduard Maatman en Sander Bodde
website: https://compass-7.nl/duurzaam-organiseren/john-c-maxwells-5-levels-van-leiderschap-op-welk-level-zit-jij/
De 5 levels van leiderschap
Hoe behandel jij je personeel? Wat denk je over het behalen van resultaten en het halen van bepaalde deadlines? Wat voor voorbeeld ben je naar je personeel? Dit zijn een aantal vragen waarop de antwoorden je een beeld kunnen geven over wat voor type leider je bent, volgens de filosofie van Maxwell dan. Het is een manier waarop je personeel jou ziet als leider.
De levels van leiderschap zijn chronologisch en opbouwend, in een soort piramide, zoals het plaatje hierboven (bron: toolshero). Dat wil zeggen dat iedereen een keer begint met level 1 leiderschap en kan doorgroeien naar level 5 leiderschap. Een level 5 leider is hier de allesomvattende leiderschapslevel. Het groeien naar een level 5 leider is een constant groeiproces.
Opmerking verdient dat jouw positie ten opzichte van individuele personeelsleden relatief is. Ben je level 3 voor de ene werknemer, dan kan het dus zijn dat je op level 2 zit ten opzichte van de ander. Het level varieert dus per persoon.
Level 1: positie
Een titel
Leiderschap gaat volgens Maxwell om het volgen van de leider door de volgers. Niet zoals schapen gedwee een herder volgen, maar waarbij mensen juist bereidwillig en intrinsiek gemotiveerd zijn om de leider te volgen. De level 1 leider is de laagst genoteerde leider waarbij mensen hem volgen. Dit is omdat, zoals de titel al zegt, de leider een bepaalde “positie” heeft. Hij heeft een titel, heeft het recht op een bepaalde positie omdat hij hiërarchisch nou eenmaal boven de rest staat. Het personeel “moet” hem daarom wel volgen. Het zal niet verbazen dat deze leider op veel weerstand stuit. Maar hij is de baas, of je het nou leuk vindt of niet.
Salaris
Iedereen die voor het eerst een leidinggevende functie krijgt, begint op level 1. Je hebt zoals ik al zei het recht om de leider te zijn en daarom moet je je nog ten zeerste bewijzen tegenover iedereen. Dit is misschien dan ook wel het moeilijkste level om jezelf als leider staande te houden. Mensen volgen je op dit level enkel en alleen maar omdat er een externe prikkel (zoals een salaris) tegenover staat.
Werk aan je relaties
De weerstand ligt onder meer gelegen in het feit dat mensen het niet leuk vinden om mensen te moeten volgen die een bepaalde titel of zogenaamde status hebben, zonder dat ze weten wat die titel of status precies inhoudt en of de leider deze titel wel verdient. Het is nu alleen nog maar een stempel die hem of haar is opgeplakt. Je zult dus als leider aan je relaties moeten werken om geaccepteerd te worden. Dit is level 2.
Level 2: permissie
Relaties
In het geval van een level 2 leider zijn mensen al sneller geneigd om je als leider te beschouwen. Je hebt je rol als leider min of meer waargemaakt of je hebt deze rol verdient omdat je een goede persoonlijke relatie hebt opgebouwd met je werknemers. Let wel dat het hier nog niet zozeer gaat om je inhoudelijke leiderschapskwaliteiten. Een goede relatie maakt je immers nog geen goede leider, maar het is wel de basis. Het focuswoord in dit level is daarom relaties. Je bent daarom op de goede weg om je werknemers te gaan leiden en omdat je stempel van leider nu ook inhoudelijk meer betekenis krijgt, omdat ze je “leuk vinden”, willen mensen je nu ook volgen.
Dienstbaarheid
Een goede relatie opbouwen met je mensen is een fundamenteel beginsel van leiderschap. Zonder goede relatie zal je op level 1 blijven steken en kun je niet het volledig potentieel uit je werknemers halen. Een leider die een goede relatie opbouwt met zijn werknemers is daarbij ook dienstbaar. Hij beschikt tevens over de volgende eigenschappen:
=> Goed kunnen luisteren/aandacht geven.
=> Goed kunnen observeren. Zich bewust zijn waar zijn mensen zich bevinden en wat ze doen.
=> Continue bezig zijn met eigen ontwikkeling en willen blijven leren.
Als je als leider nog op level 1 zit, dan zijn bovengenoemde punten goede leerdoelen om je rol als leider op te waarderen. Het resultaat is dat mensen je toestemming (permissie) geven om leider te zijn. Inherent zal dit resulteren in meer intrinsiek gemotiveerde werknemers.
Level 3: productie
Resultaatgericht
Als level 3 leider ben je al goed op weg om een goede leider te worden. Een level 3 leider is een leider die meewerkt in de organisatie en resultaten wil halen. Het sleutelwoord van een level 3 leider is daarom “resultaten”. Omdat je resultaten haalt word je ook gezien als een leider die effectief/productief is. Je bent daarin een voorbeeld voor je werknemers en omdat jij het goede voorbeeld geeft, doet dat goed volgen, zoals het gezegde luidt. Dit is een algemene grondslag voor het motiveren van mensen.
Overzie de consequenties
Een level 3 leider wordt veelal gezien als iemand die weet wat hij doet. Een goede leider weet dat echter ook. Een leider die zijn werknemers met een kluitje het riet instuurt, is duidelijk geen goede leider. Hij moet namelijk de consequenties kunnen overzien. Net als een reisgids dat kan. Een reisgids neemt namelijk zijn reizigers ook mee naar de plekken die hij kent en waarvan hij weet dat dit veilige plekken zijn. Andersom zal hij je hier niet naartoe sturen.
Magneetwerking
Een level 3 leider is zich, naast het feit dat hij weet dat hij het goede voorbeeld moet geven, er ook van bewust dat hij mensen aantrekt in zijn organisatie die gelijkenissen vertonen met zichzelf. Dit wordt ook wel de magneetwerking genoemd. We trekken mensen aan zoals we zelf zijn en niet die we eigenlijk zouden willen hebben. Het spreekt voor zich dat als een leider dit bewustzijn heeft, hij ook eerder mensen kan aantrekken die totaal verschillend zijn, maar die een zichtbare versterking van de organisatie inhouden.
Een momentum creëren
Een ander punt is dat veel organisaties zich nog teveel bezig houden met het oplossen van kleine problemen. Deze organisaties lopen vaak stroperig en gaan allesbehalve soepel. Men heeft het gevoel dat er hard aan moet worden getrokken om het hoofd boven water te houden. Maxwell omschrijft dit als een gebrek aan een momentum.
Een momentum is een constante vaart/snelheid van werken/produceren van mensen in combinatie met de atmosfeer in de organisatie en de houding van de leider. Als metafoor voor zijn theorie gebruikt Maxwell een rijdende trein. Een rijdende trein met een momentum zal met gemak dwars door een 500 kilo wegend blok hout heenrijden, terwijl deze vanuit stilstand dit veel meer energie kost. Het creëren van een momentum levert derhalve het resultaat waarin kleinere problemen zichzelf kunnen oplossen. Een level 3 leider kan dit realiseren.
Level 4: ontwikkeling van personeel
Opleiden tot leider
Ben je een level 3 leider dan kan je nog niet achterover leunen, ongeacht dat je al goede stappen gemaakt hebt. Er is namelijk ook nog een vierde level, welke geënt is op het ontwikkelen van je personeel. Het gaat er hier om dat je binnen je organisatie weer nieuwe leiders opleidt. Hoe meer leiders in je organisatie, des te eerder kan je de doelstellingen van je organisatie bewerkstelligen. Als bonus volgen mensen je die je tot leider opleidt, omdat je impact maakt op hun persoonlijke levens.
Verhoog de capaciteit van je organisatie
Een level 4 leider onderkent namelijk het gegeven dat zijn werknemers de meest waardevolle middelen zijn van zijn organisatie. Een level 4 leider weet dan ook dat wanneer hij zijn mensen kan opleiden tot betere werknemers en het potentieel uit hen kan halen, hij indirect ook zijn organisatie naar een hogel level tilt. De rekensom is simpel: vergroot je de capaciteit van je mensen, dan vergroot je de capaciteit van je organisatie en de kans op het behalen van je doelen.
Recruitment is daarom belangrijk en bepalend voor de capaciteit van je organisatie. Wie haal je binnen via de voordeur en wie niet? Iedereen wil namelijk goede werknemers, net als ieder voetbalteam de beste spelers wil hebben. Eenmaal topspelers aan boort, maakt het voor een leider ook een stuk makkelijker.
Maar daarmee is het nog niet gedaan. Want topspelers maken namelijk nog geen topteam, zo is wel gebleken. Als leider van een club is het goed om te visualiseren wat hij nodig heeft om zijn team echt te versterken. Twee Messi’s of twee Ronaldo’s in één team lijkt op voorhand al geen goed idee, want in hoeverre zijn zij de ontbrekende schakel op een bepaalde positie en versterken zij het team? Wellicht is het effectiever om in de achterhoede een andere speler te selecteren, met andere kwaliteiten.
Visualiseer de juiste mensen
Het is dus zaak om eerst de juiste speler/werknemer binnen te halen door te visualiseren waarvoor je hen nodig denkt te hebben. Visualisatie is daarbij een zeer krachtig hulpmiddel, ook al gaat dit vaak gebukt onder de nodige scepsis. Een goede visualisatie geeft echter houvast tijdens de selectieprocedure.
Eenmaal een nieuwe werknemer te hebben aangenomen, is het taak van een level 4 leider om te onderzoeken waar de werknemer zijn krachten en talenten liggen en waar hij het beste uit de verf komt. Een werknemer die zijn krachten in een bepaalde positie niet kan benutten, zal dit in de toekomst ook niet doen. Een verloren kans zogezegd. Succesvolle mensen in het algemeen hebben ontdekt waarin ze goed zijn. Een succesvolle leider ziet waar anderen goed in zijn.
Positioneren
Een derde aspect, naast het selecteren en positioneren, is het bieden van de juiste middelen aan je personeel. Een level 4 leider geeft zijn mensen wat ze nodig hebben om optimaal hun potentieel te benutten.
Reproduceren
Een level 4 leider weet dat als hij zijn kaderpersoneel opleidt op het niveau van zichzelf, dat zij hem in principe kunnen vervangen. Een level 4 leider wil er namelijk voor zorgen dat een werknemer weer iemand anders kan opleiden op dezelfde leest als de level 4 leider, zodat zijn organisatie ook blijft bestaan op het moment dat hij er zelf niet meer bij is. De level 4 leider moet zijn visie, kunde en wijsheid daarom reproduceren. Verwar dit echter niet met een totale 1:1 kopie, want dan krijg je de situatie van meerdere Messi’s of Ronaldo’s in hetzelfde team. Of je daar de wedstrijd mee wint is nog maar de vraag. Diversiteit wint het veelal van uniformiteit.
De level 4 leider kan wel worden beschouwd als een mentor.
De werkwijze van een mentor kort samengevat:
1) De mentor doet voor hoe het moet en laat de observator van hem leren;
2) Dan laat de mentor de observator het werk doen en observeert alleen nog + hij stuurt bij indien nodig;
3) De opgeleide werknemer doet het nu zelf;
4) De werknemer traint nu zelf anderen + coachen.
Level 5: top level
Focus op ontwikkeling
Je bent nu aanbeland bij het hoogste level van leiderschap. Dit is het summum onder de leiderschapslevels en ook zeker het moeilijkst om te bereiken. Dit level van leiderschap bereik je door ervaring en de juiste intenties. Volgens Maxwell bereik je namelijk geen level 5 leiderschap als je in je leven niet hebt geïnvesteerd in het leven van anderen. Er moet een constante focus liggen op het ontwikkelen van jezelf op de vorige levels van leiderschap en het blijven ontwikkelen van andere – nieuwe – leiders die weer bereid zijn om andere leiders op te leiden.
Een level 5 leider heeft de juiste commitment. Zij creëert mogelijkheden, daar waar andere leiders dat niet doen. Ze willen iets nalaten. Een mooie erfenis. Mensen volgen deze leiders ook om wie ze zijn en waar ze voor staan. Ze hebben met andere woorden een goede reputatie. Men ziet deze leider als een rolmodel.
Toch zijn ook deze leiders niet uitgeleerd. Het groeiproces van een leider is een blijvend en onophoudelijk proces. Zelfs als ze al het hoogste level hebben bereikt. De level 5 leider is zich daar van bewust en weet dat dus ook. Hij zal blijven leren om zichzelf te blijven ontwikkelen. Hij is nooit te oud om te leren.
Tot slot
Dit zijn de 5 levels van leiderschap. Op welk level zit jij? Als je zelf nog niet weet op welke level van leiderschap je zit, probeer dan eens een lijst te maken van al je werknemers. Gebruik een schaal van 1 tot 5 en waardeer jezelf ten opzichte van iedere werknemer individueel. Nogmaals: de level van leiderschap kan per werknemer verschillend zijn. Als je dit in kaart hebt gebracht kun je onderzoeken wat je moet doen om te promoveren naar het volgende level.
